【震驚】恐怖的離職成本,軟包廠(chǎng)老板已哭暈
恐怖的離職成本:約是這位員工年工資的150%
一:
1)《財富》:?jiǎn)T工離職后,從找新人到順利上手,光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍,如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高;
2)財富500強公司通過(guò)積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬(wàn)美元; 3)調查顯示,返聘人才的工作效率比那些真正“新入職”的人要高出40%-50%。
二:
1)離職成本大約是這位員工年工資的150%; 2)按照員工的技能和他的職責水平來(lái)計算,每個(gè)員工離職后,這種員工跳槽的損失是離職人員工資的93%-200%。 3)核心人才的流失,至少有2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應期,6個(gè)月的融入期;此外,還有相當于4個(gè)月工資的招聘費用,超過(guò)40%的失敗率。
三:
1)替換一名普通員工的成本約占員工全年工資收入的1/3;
2)對技能緊缺的崗位,其替換成本相當于其全年工資收入的1.5倍; 3)默克制藥:?jiǎn)T工離職的成本相當于員工年收入的1.5至2.5倍。
四:
更為恐怖的是:權威機構估算,一個(gè)員工離職會(huì )引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法,照此計算的話(huà),如果員工離職率為10%,則有30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%,則有60%的員工正在找工作。
軟包廠(chǎng)員工離職到底有沒(méi)有規律呢?
員工最常見(jiàn)的三個(gè)離職高峰期一、試用期前后的新人危機:很多的公司一招到新人后,都希望新人立馬就能上任為公司創(chuàng )造價(jià)值,于是當新人一進(jìn)公司,三言?xún)烧Z(yǔ)介紹一下工作的大致情況后,就“放手”讓新人獨立地去開(kāi)展工作,而忽視了新人對于公司顯文化與潛規則的無(wú)知。對于職場(chǎng)新人來(lái)說(shuō),他則會(huì )感覺(jué)到在公司里學(xué)不到自己感興趣的知識、技能,同時(shí)也沒(méi)有可觀(guān)的薪酬來(lái)吸引他們,這時(shí)他們就會(huì )選擇趁早離開(kāi)。 二、在職兩年后的升遷危機:經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的工作歷練后,員工都希望自已能得到認可與升遷。然而當他們感覺(jué)到自已的升遷越來(lái)越慢,且機會(huì )越來(lái)越少時(shí),這些就開(kāi)始想找尋外面的機會(huì )。兩年,實(shí)際上是員工真正熟悉了公司環(huán)境及業(yè)務(wù)特點(diǎn),渡過(guò)了“適應期”、“學(xué)習期”,進(jìn)入發(fā)揮能力,為公司創(chuàng )造價(jià)值的“貢獻期”。此時(shí)離職,對于公司來(lái)講,無(wú)疑是一大損失。 三、在職八年后的工作厭倦危機:大多數的職場(chǎng)人士都會(huì )對現有工作有厭倦心理,當我們年年如一日的重復同樣的工作,對于所開(kāi)展日常工作,已是捻熟于心,不再有什么壓力感和挑戰性的時(shí)候,人所固有的追求新鮮感與好奇感的本性就會(huì )露出來(lái),而對現有的工作就會(huì )失去興趣與動(dòng)力。
更重要的是,當一個(gè)人在公司里做了八年之久以后,他在公司內的位置已基本上趨于一種相對穩定的狀態(tài),也就是遇到了職業(yè)發(fā)展中的“天花板”。當職業(yè)生涯已走到了“山窮水盡”的時(shí)候,如果公司不能及時(shí)提供“柳岸花明”的成長(cháng)空間,員工就會(huì )另謀高就。而由于此類(lèi)員工已發(fā)展成為公司的核心骨干,他們的離職,無(wú)疑會(huì )為工作造成不可估量的損失。
員工離職的232現象
第一個(gè)"2"即兩周為什么員工到公司兩周就辭職不干了?百分之百的原因是招聘時(shí)欺騙了他,在公司工作了2周,基本的一些情況他已了解了,發(fā)現與應聘時(shí)介紹的完全不同,于是他就不會(huì )再等了,提出辭職。
筆者在做員工關(guān)系工作時(shí)負責與離職的員工進(jìn)行訪(fǎng)談,曾有一位入職兩周的員工提出辭職,通過(guò)離職訪(fǎng)談得知,他的主要離職原因是因為入職后相應的薪資福利與應聘時(shí)招聘人員介紹的有差異,當初應聘時(shí)招聘人員介紹其入職后享有出差補貼、季度獎金等各項福利,然而真正入職以后發(fā)現補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金并不是每個(gè)人都能享受到的等等,與自己期望的薪資要求差距甚遠,于是提出了辭職。
第二個(gè)"3"是三個(gè)月試用期為什么員工在試用期之內就辭職了?這有很多的原因,如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓,享有的什么福利,將有什么發(fā)展機會(huì )等等,然而3個(gè)月時(shí)間過(guò)去了,都沒(méi)有發(fā)生。
或者是在應聘時(shí)招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何如何,然而三個(gè)月下來(lái),他深入的了解了公司的企業(yè)文化,發(fā)現你給他太夸大了。這時(shí)員工他就會(huì )重新思考,就不會(huì )在試用期過(guò)了以后還再等待或適應下去。 第三個(gè)"2"是兩年員工在一個(gè)公司做了兩年,我們都稱(chēng)為老員工了。對于老員工而言,既然他在這個(gè)單位工作了2年的時(shí)間,他從心里是認可這家公司的,是熱愛(ài)他的這份工作。
然而經(jīng)過(guò)2年的時(shí)間,他希望在自己目前的工作崗位上能夠實(shí)現一個(gè)突破,能夠得到學(xué)習新知識新技能的機會(huì ),想要升職或者進(jìn)行工作輪換了,這時(shí)若公司不能給他提供這個(gè)機會(huì ),不能給他工作擴大化,到兩年這個(gè)節骨眼上老員工也就留不住了。