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1、急功近利

某軟包裝企業(yè)高薪招聘了一名銷(xiāo)售總監。給新總監提出了年銷(xiāo)售額提升50%的目標。新總監到崗第一月忙于了解市場(chǎng)現狀，制定企業(yè)的銷(xiāo)售規劃。第二月忙于組建銷(xiāo)售隊伍，建立各項管理和考核制度。第三個(gè)月剛剛工作有所起色，因一連三個(gè)月未達成公司目標，就被解職了。理由很簡(jiǎn)單：沒(méi)打成預先目標。

任何一個(gè)新人，都需要對新的企業(yè)和有個(gè)適應期。他需要對企業(yè)文化，周?chē)?，行業(yè)特點(diǎn)以及老板的社會(huì )價(jià)值觀(guān)等有個(gè)了解和熟悉的過(guò)程。尤其是高層管理者，他還需了解企業(yè)的組織結構，發(fā)展狀況，產(chǎn)品特點(diǎn)，人員素質(zhì)以及競爭對手等等。新人需要在工作中慢慢找到感覺(jué)，激發(fā)出靈感，逐步取得成就。所以企業(yè)招人時(shí)要謹慎，用人時(shí)要有耐心。

2、只罰不獎

另一家軟包企業(yè)的銷(xiāo)售管理制度洋洋灑灑上百頁(yè)，對所有員工的工作行為都做出了嚴格的規定。違反一項都得罰款。上班遲到五分鐘要罰款，報表不準確要罰款，手機不通要罰款，這里要罰款，那里要罰款，卻沒(méi)看到有一條什么情況下有獎的。罰的結果是企業(yè)內部人員流動(dòng)頻繁，員工與企業(yè)對立，工作流程刻板，效率低下。

企業(yè)管理當以激勵為主。用人在于取人之長(cháng)，避人之短。過(guò)多的罰款就把企業(yè)與員工變成兩個(gè)對立面。員工工作時(shí)膽戰心驚，哪里還有工作熱情。企業(yè)的管理制度不同于國家的法律。法不容情，但企業(yè)管理制度必須帶有熱情味。

3、限制使用

對新人的不放心，是大多老板的心結。尤其是高層管理者，用人有誤，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。限制用人是就給新人一個(gè)權限范圍，并時(shí)時(shí)予以監督。限制用人的結果是讓一個(gè)管理者僅僅成為一個(gè)執行者；他的思想，方法以及能力等受到了很大的限制。企業(yè)的一切還是老板說(shuō)得算，現狀未有絲毫的改變。最后企業(yè)老板才發(fā)現：這不是企業(yè)用人的初衷。

4、以“貌”取人

一般而言，能創(chuàng )建一家企業(yè)的老板們，都是有自己的主見(jiàn)和個(gè)性化。有自己的價(jià)值觀(guān)和處事的方式。這在選人上，免不了會(huì )帶著(zhù)有色鏡看人。喜歡選用一些符合自己性格，比較聽(tīng)話(huà)的人?！坝玫梅判摹焙汀坝玫檬嫘摹蓖蔀檫x人之標準。所以企業(yè)千挑萬(wàn)選出的人才未必是真正需要的人才。

企業(yè)發(fā)展到一定階段，往往會(huì )遇到瓶頸，這需要引進(jìn)人才在企業(yè)原來(lái)的經(jīng)營(yíng)和管理模式上改新?lián)Q代。這就需要企業(yè)老板有自我否定和超越的勇氣。企業(yè)老板用人是用合適企業(yè)，為企業(yè)所需要的人才；而不僅僅是合自己心意的人。

5、以“錢(qián)”養人

高薪招人，固然有誘惑力。但真正能稱(chēng)之為人才的，未必僅僅為錢(qián)而工作。古人言“士為知己者死”。有能力的人首先考慮是企業(yè)是否給他提供了好的平臺?在企業(yè)這個(gè)平臺上能否實(shí)現自己的價(jià)值?一個(gè)不懂得欣賞自己?jiǎn)T工的老板，是難以留住人的。哪怕是留住了人，也未必能留住心。

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