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認識到這個(gè)層面，軟包廠(chǎng)的員工離職率定會(huì )下降

以下內容來(lái)自華印軟包裝 微信公眾訂閱號:rb3602000

【摘要】鑒于行業(yè)特點(diǎn)，軟包裝企業(yè)的員工流動(dòng)率還是挺高的。小編每天都會(huì )在行業(yè)交流圈子里受到很多公司的招聘信息。員工為什么離職，一直是困擾企業(yè)的難題。如何降低員工的離職率，必須從研究員工為什么離職開(kāi)始。

【正文】

馬云曾經(jīng)說(shuō)，員工離職主要原因只有兩個(gè)：錢(qián)給的不夠，心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同時(shí)過(guò)于籠統，心受了什么委屈，具體來(lái)講還要分很多方面。

從不同層級員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數是不同的，后面將專(zhuān)門(mén)來(lái)講如何分層級的用人和留人。

從在職時(shí)間長(cháng)短，就可知道員工為何離職

光從在職時(shí)間長(cháng)短來(lái)講，員工進(jìn)公司：

2周離職，與人事的入職溝通有關(guān)；

3個(gè)月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關(guān)；

6個(gè)月內離職，與直接上級有關(guān)；

2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)；

3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān)；

5年以上離職，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。

其實(shí)，每個(gè)時(shí)間段的里面仍然包羅萬(wàn)象，前面兩種情況，點(diǎn)到為止，作為人事應該都知道該怎么做了。

怎么和員工溝通，才能盡可能的留住他？

1、入職2周離職

入職兩周離職，說(shuō)明新員工看到的實(shí)際狀況（包括公司環(huán)境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）與預期產(chǎn)生了較大差距。

企業(yè)要做的是，在入職面談時(shí)把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀(guān)的認識他的新東家，這樣就不會(huì )有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來(lái)了，該走的總是留不??；然后把入職的各個(gè)環(huán)節工作進(jìn)行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門(mén)交接等環(huán)節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進(jìn)行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。

2、入職3個(gè)月離職

入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。有被動(dòng)離職，這里只講主動(dòng)離職，說(shuō)明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問(wèn)題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補救，降低在招聘環(huán)節的無(wú)效勞動(dòng)。

3、入職6個(gè)月離職

入職6個(gè)月離職的，多半與直接上級的領(lǐng)導有關(guān)，即經(jīng)理效應——他能不能取得卓越成績(jì)最大影響因素來(lái)自于他的直接上司。人力資源部門(mén)要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導力培訓，了解并掌握基本的領(lǐng)導力應具備的素質(zhì)。管理者要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現出了他的價(jià)值。

直接上級應該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的，他的一句話(huà)可能解決問(wèn)題也能造成矛盾，如果沒(méi)有處理好，隊伍士氣下降、戰斗力下滑，就會(huì )進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年期內離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問(wèn)題了。

4、2年左右離職

2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老板的愛(ài)好。

當公司文化與新員工價(jià)值觀(guān)沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會(huì )導致關(guān)系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺(jué)到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

5、3-5年離職

3-5年離職，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒(méi)有更多高級職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來(lái)講，這個(gè)階段的員工應該價(jià)值最大，離職損失較大。

因此要根據不同類(lèi)型員工的需求結構不同，設計合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽(tīng)他們的心聲；調研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調整薪酬、職位設計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據情況靈活調整。

6、5年以上離職

5年以上的員工，忍耐力增強。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創(chuàng )新類(lèi)工作，來(lái)激發(fā)他們的積極性。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統一導致，誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學(xué)習、停滯不前，必然讓企業(yè)逐漸疏遠和冷落；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開(kāi)，對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會(huì )另謀高就了。

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